Sept ans après que la Cour de justice de l'Union européenne a enjoint à chaque État membre d'obliger les employeurs à mesurer le temps de travail quotidien, de nombreuses entreprises fonctionnent encore au feeling et sous Excel. La loi sur l'enregistrement du temps de travail qui vous concerne dépend du lieu où travaillent vos collaborateurs et, en Allemagne, les exigences ont évolué à deux reprises depuis 2019, avec une troisième modification en discussion. Ci-dessous : ce qui doit être enregistré, quels systèmes de suivi du temps sont conformes à la loi, si le temps de travail fondé sur la confiance subsiste, les limites du RGPD et une liste de contrôle de conformité.
Une remarque préalable : il s'agit d'informations générales et non de conseils juridiques.
D'où vient l'obligation d'enregistrer le temps de travail ?
Le 14 mai 2019, la CJUE a jugé, dans l'affaire C-55/18 (CCOO c. Deutsche Bank SAE), que la directive sur le temps de travail et la Charte des droits fondamentaux de l'UE imposent aux États membres d'obliger les employeurs à mettre en place un “système objectif, fiable et accessible” permettant de mesurer la durée journalière du temps de travail de chaque travailleur. Sans un tel système d'enregistrement du temps de travail, a estimé la Cour, ni la limite de 48 heures par semaine ni les périodes de repos quotidien ne peuvent être garanties. Le communiqué de presse officiel de la CJUE sur l'affaire C-55/18 est disponible sur le site de la Cour.
L'Allemagne n'a pas modifié sa loi sur le temps de travail en réaction à cet arrêt. C'est plutôt la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht, BAG) qui est intervenue. Dans sa décision du 13 septembre 2022 (1 ABR 22/21), la Cour a jugé que l'employeur est déjà tenu, en vertu de l'article 3(2) n° 1 de la loi sur la sécurité et la santé au travail (Arbeitsschutzgesetz, ArbSchG), interprété à la lumière du droit de l'UE, d'instaurer un système enregistrant le début, la fin et la durée du temps de travail quotidien, y compris les heures supplémentaires.
Concrètement, cela signifie :
- Les employeurs doivent enregistrer le temps de travail de tous les salariés, dans tous les secteurs et quelle que soit la taille de l'entreprise, au bureau, en déplacement ou à domicile.
- N'enregistrer que les heures au-delà de huit par jour, comme l'exige de longue date l'article 16(2) de la loi sur le temps de travail (ArbZG), ne suffit plus.
- La forme n'est pas prescrite. Le papier, les tableurs, une borne ou une application conviennent tous, tant que les relevés de temps sont fiables et que les inspecteurs peuvent les vérifier. L'employeur peut déléguer le suivi, mais en reste responsable.
Le temps de travail fondé sur la confiance est-il toujours autorisé ?
Oui. La Vertrauensarbeitszeit, ce modèle où personne ne vérifie vos heures de début et de fin, subsiste sous une forme modifiée après l'arrêt du BAG. Les salariés décident toujours quand ils travaillent ; ce qui change, c'est que leurs heures doivent être consignées. La plupart des entreprises laissent désormais leur personnel enregistrer lui-même le début, la fin et les pauses dans un outil en libre-service qui signale les dépassements de la durée maximale du travail et de la période de repos de 11 heures. La confiance porte sur l'*organisation*, non sur la *documentation*. Les horaires flexibles, les comptes épargne-temps et le télétravail suivent la même logique.
Projet de loi allemand : état des lieux en septembre 2026
Un premier projet de modification de l'ArbZG, daté d'avril 2023, aurait rendu obligatoire le suivi électronique du temps ; il n'est jamais parvenu au parlement avant que la coalition qui le portait n'éclate fin 2024. Un nouveau Referentenentwurf (projet ministériel) a suivi le 18 juin 2026. Ses exigences essentielles :
| Disposition du projet (juin 2026) | Contenu |
|---|---|
| Ce qu'il faut enregistrer | Début, fin et durée du temps de travail quotidien, saisis le jour même |
| Forme | Électronique par défaut ; le système de suivi du temps précis n'est pas imposé |
| Périodes de transition | 1 an pour tous les employeurs ; 2 ans en dessous de 250 salariés ; 5 ans en dessous de 50 |
| Micro-employeurs | Jusqu'à 10 salariés : dispensés de manière permanente de la forme électronique |
| Temps de travail fondé sur la confiance | Demeure licite ; les employeurs doivent toujours être informés des dépassements, par exemple via des alertes automatisées |
| Conservation | Au moins deux ans |
| Amendes | Jusqu'à 50 000 EUR en cas de relevés manquants, de conservation défectueuse ou de refus d'accès aux inspecteurs |
En septembre 2026, le gouvernement n'a pas adopté le projet, si bien que rien de tout cela n'a encore force de loi. L'arrêt du BAG et l'article 16 de l'ArbZG restent la base contraignante.
En quoi les règles diffèrent-elles d'un pays à l'autre ?
| Juridiction | Qui doit être suivi | Base juridique | Remarques |
|---|---|---|---|
| UE (général) | Tous les travailleurs, quotidiennement | CJUE C-55/18, directive 2003/88/CE | Les États membres appliquent des mesures différentes |
| Allemagne | Tous les salariés | § 3(2) n° 1 ArbSchG (BAG 2022), § 16(2) ArbZG | Enregistrement électronique prévu dans le projet de 2026 |
| Autriche | Tous les salariés | § 26 Arbeitszeitgesetz (AZG) | Début, fin, durée et pauses ; auto-enregistrement autorisé pour les horaires flexibles et le télétravail |
| Suisse | La plupart des salariés | Art. 46 LTr, art. 73a/73b OLT 1 | Dérogation pour les cadres autonomes à hauts revenus ; enregistrement simplifié pour le personnel qui fixe 25 % ou plus de ses horaires |
| Royaume-Uni | Salariés respectant la limite des 48 heures | Working Time Regulations 1998, reg. 9 | “Registres adéquats” conservés deux ans ; aucune obligation de pointage quotidien |
| États-Unis | Salariés non exemptés | Fair Labor Standards Act (FLSA) | Heures travaillées chaque jour et chaque semaine ; toute méthode admise ; registres de paie conservés trois ans, fiches de pointage deux ans |
La tendance : l'Europe continentale enregistre le temps de tous, le Royaume-Uni consigne juste ce qu'il faut pour prouver le respect du plafond hebdomadaire, et les États-Unis lient les relevés d'heures au paiement des heures supplémentaires du personnel horaire. Les employeurs transfrontaliers ont besoin d'un jeu de règles propre à chaque pays pour le suivi du temps de travail des salariés.
Quels systèmes de suivi du temps sont conformes à la loi ?
Le critère de la CJUE est objectif, fiable, accessible. Appliqué aux outils réels :
- Systèmes à borne ou à badge – inviolables, mais coûteux et peu pratiques pour les télétravailleurs.
- Logiciels de suivi du temps et applications mobiles – le choix standard. Le personnel consigne le début, la fin et les pauses depuis n'importe quel appareil ; le logiciel signale automatiquement les heures supplémentaires et les temps de repos manquants.
- Tableurs – légaux en Allemagne pour l'instant, mais faciles à modifier sans laisser de trace. Les inspecteurs du travail autrichiens contestent déjà les simples fichiers Excel, et le projet de loi allemand les supprimerait progressivement pour la plupart des employeurs.
- Feuilles papier – toujours autorisées ; le projet de 2026 les conserve pour les micro-entreprises. Conservez-les pendant deux ans, lisibles et complètes.
Les relevés doivent alimenter la paie de manière fluide ; de nombreuses entreprises associent une application de suivi du temps à une comptabilité de paie numérique afin que les heures supplémentaires, les primes et les absences soient traitées sans nouvelle saisie.
RGPD : ne collecter que ce qu'exige la loi, rien de plus
Les données relatives au temps de travail sont des données à caractère personnel, et l'obligation d'enregistrement elle-même constitue la base légale au titre de l'article 6, paragraphe 1, point c) du RGPD.
- Minimisation des données : la localisation GPS, les captures d'écran, l'enregistrement des frappes clavier ou le pointage biométrique vont au-delà de ce qu'exige la loi sur l'enregistrement du temps de travail et nécessitent une justification distincte et documentée.
- Transparence : informez les salariés de ce qui est enregistré, pourquoi, qui y a accès et pendant combien de temps les données sont conservées (article 13 du RGPD).
- Comité d'entreprise : en Allemagne, un système susceptible de surveiller les performances déclenche la cogestion en vertu de l'article 87(1) n° 6 de la loi sur la constitution des entreprises. Convenez-en avant le déploiement.
Quelles sont les sanctions en cas de non-conformité ?
En Allemagne aujourd'hui, le fait de ne pas tenir les registres des heures supplémentaires exigés par l'article 16 de l'ArbZG constitue une infraction administrative passible d'amendes pouvant atteindre 30 000 EUR. L'obligation plus large de l'ArbSchG n'entraîne pas encore d'amende directe ; les inspecteurs du travail émettent d'abord une injonction, et son non-respect peut également coûter jusqu'à 30 000 EUR. Le projet de loi en cours porterait le plafond à 50 000 EUR.
Le risque le plus important est souvent d'ordre civil : sans données fiables, les employeurs peinent à contester les réclamations d'heures supplémentaires, et les tribunaux ont tendance à faire peser la charge de la preuve sur l'entreprise. Les équipes RH qui gèrent des effectifs croissants trouveront davantage d'informations dans notre article sur la croissance de l'entreprise et la gestion du personnel.
Check-list de conformité : loi sur l'enregistrement du temps de travail des salariés
Réalisez cet audit chaque année et après tout changement d'effectif ou de pays.
- [ ] Le début, la fin, les pauses et le total quotidien des heures de travail sont enregistrés pour tous les salariés, y compris le personnel en télétravail.
- [ ] Les saisies sont effectuées le jour même du travail, et non reconstituées en fin de mois, et ne peuvent être modifiées sans piste d'audit.
- [ ] Les managers examinent régulièrement les relevés d'heures et interviennent en cas de dépassement du nombre maximal d'heures par semaine et des temps de repos.
- [ ] Les registres sont conservés au moins deux ans (trois ans pour les registres de paie américains).
- [ ] Seules les données exigées par la loi sont collectées ; pas de GPS ni de captures d'écran sans motif documenté.
- [ ] Les salariés ont été informés par écrit (article 13 du RGPD), et le comité d'entreprise a donné son accord lorsqu'il en existe un.
Cocher les six cases vous place en avance sur la plupart des employeurs, et tout près de ce qu'exigerait le projet de loi de 2026.
*Cet article fournit des informations générales sur la loi relative à l'enregistrement du temps de travail des salariés en date de septembre 2026 et ne constitue pas un conseil juridique. Les lois évoluent ; consultez un avocat spécialisé en droit du travail pour votre situation particulière.*
